PERILAKU ORGANISASI
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Organisasi menjadi sangat menentukan bagi
manusia untuk berkarya, menciptakan suatu pengharapan, dan memenuhi kebutuhan
hidup seseorang yang mendedikasikan dirinya pada suatu organisasi. Melalui
organisasi seseorang dapat memperoleh imbalan baik berupa materi maupun non
materi atau kepuasan tertentu yang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya maupun
keluarganya sampai batas tertentu sesuai aturan organisasi. Organisasi dapat
dikondisikan menjadi lingkungan tempat kehidupan manusia yang berhubungan pada setiap
aspek.
Organisasi dapat mempengaruhi perilaku manusia
dan perilaku manusia dapat mengubah organisasi dengan membentuk suatu kebiasaan
yang lama kelamaan bisa menjadi suatu budaya. Pada dasarnya perilaku organisasi
adalah ilmu yang mempelajari determinan perilaku dan interaksi manusia dalam
organisasi terkait dengan sikap dan perilaku individu, perilaku kelompok dan
struktur dalam organisasi. Perilaku organisasi dapat juga dipahami sebagai
suatu cara berpikir untuk memahami persoalan persoalan organisasi dan
menjelaskan secara nyata apa yang ditemukan dalam tingkah laku individu atau
kelompok dalam organisasi berikut tindakan pemecahan yang diperlukan. Perilaku
manusia banyak menekankan aspek aspek psikologi dari tingkah laku manusia dalam
organisasi.
Perilaku manusia dalam organisasi menjadi
perilaku organisasi memberikan arah dan petunjuk bagi pencapaian tujuan
organisasi sesuai visi dan misi organisasi di mana manusia itu mendedikasikan
dirinya. Misalnya organisasi bisnis, organisasi pemerintah, organisasi
kemasyarakatan, organisasi pendidikan, organisasi sosial dan sejumlah
organisasi lainnya sesuai ciri dan karakteristik organisasinya. Perilaku
organisasi dipengaruhi oleh ciri dan karakter setiap organisasi dan akan
ditentukan dari perilaku manusia yang ada dalam organisasi. Mengacu pada
pemikiran tersebut, pada bagian ini akan dikaji mengenai tantangan dan peluang
perilaku organisasi yang efektif .
B. RUMUSAN MASALAH.
Berdasarkan latar
belakang masalah maka rumusan masalah dalam makalah ini dapat diuraikan sebagai
berikut:
- Apakah pengertian organisasi
- Apakah pengertian perilaku organisasi
- Apakah sejarah perilaku organisasi
- Apakah peran dan fungsi manajer
- Peluang dan tantangan perilaku organisasi.
C. TUJUAN PENULISAN
MAKALAH.
Tujuan penulisan makalah ini adalah:
- Menjelaskan pengertian organisasi
- Menjelaskan pengertian perilaku organisasi
- Menjelaskan sejarah perilaku organisasi
- Menjelaskan h peran dan fungsi manajer
- Menjelaskan peluang dan tantangan perilaku organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN ORGANISASI
Pengertian organisasi
dapat dibedakan menjadi dua kelompok , yaitu dalam arti statis dan dalam arti
dinamis[1]. Dalam pandangan statis, Organisasi
dipandang sebagai wadah atau sebagai alat (tool), sebagai jaringan dari
hubungan kerja yang bersifat formal, dan dipandang sebagai saluran hirarki
kedudukan yang ada dan menggambarkan
secara jelas tentang garis wewenang. Jadi arti statis adalah Wadah kegiatan
administrasi dengan gambaran yang jelas tentang hirarki kedudukan atau wewenang
dari suatu kelompok.
Sedangkan dalam pandangan
dinamis organisasi dianggap sebagai sesuatu yang selalu bergerak mengadakan
pembagian tugas sesuai dengan sistem yang telah ditentukan dan sesuai pola
organisasi tersebut, memandang organisasi itu dari segi isinya, yaitu
sekelompok orang yang melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama, dan
organisasi itu akan mati, hal ini merupakan tantangan yang harus diatasi.
Organisasi digunakan
sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara
rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali,
dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan),
sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan organisasi[2].
Sebuah
organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi
sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik
adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya[3]. Organisasi
yang berhasil adalah yang menanggapi dan menerima perubahan dengan cepat dan
sukses dalam meraih tujuannya[4].
Berdasarkan tanda-tanda yang dapat
diukur, organisasi mengalami masalah bila[5]:
- Tingkat penderita sakit yang tinggi
- Pengaturan waktu yang buruj dan tinggkat absensi yang tinggi
- Pergantian karyawan tinggi
- Tidak bersedia menerima tanggungjawab.
- Tidak bersedia menerima perubahan
- Standar kualitas yang buruk
- Produktivitas rendah
- Anggaran pelatihan yang rendah
- Banyak komunikasi kebawah
- Tujuan yang ditetapkan bertingkat rendah dan tidak menantang.
- Banyak tingkat keahlian tunggal/para pekerja dengan pengalaman tunggal
Cara mengatasi semua permasalahan
diatas bisa dilakukan dengan mengamati organisasi lain. Karena dengan cara
mengamati organisasi lain bisa memanfaatkan keberhasilan organisasi lain
tersebut, selain itu dapat mempelajari apa yang berbeda sehingga bias
disesuaikan.[6]
Dari pengertian organisasi tersebut
diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi dalah struktur social atau system
kerjasama dua orang atau lebih yang menunjukan saling ketergantungan dan saling
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama dengan menggunakan berbagai sarana
dan prasarana yang ada.
B. PENGERTIAN
PERILAKU ORGANISASI
Robbins
(2005) mengemukakan bahwa perilaku organisasi adalah cara berfikir yang
meneliti dampak perilaku dari individu, kelompok, dan struktur organisasi yang
bertujuan untuk meraih pengetahuan dalam mengembangkan efektifitas organisasi[7].
Definisi
tersebut menegaskan kepada kita bahwa perilaku organisasi menggabarkan sejumlah
hal sebagai berikut[8]:
1. Perilaku organisasi
adalah cara berpikir. Perilaku ada pada diri individu, kelompok, dan tingkat organisasi. Pendekatan ini menyarankan pada kita bahwa pada saat mempelajari
perilaku organisasi, maka harus diidentifikasi dengan jelas tingkat
analisisnya, apakah individu, kelompok dan/atau organisasi yang digunakan.
2.
Perilaku
organisasi adalah multi disiplin. Yaitu menggunakan prinsip , model, teori, dan
metode-metode dari disiplin ilmu lain.
3.
Perilaku
organisasi berorientasi pada orientasi kemanusiaan. Manusia dan perilaku
mereka, persepsi, kapasitas pembelajar, perasaan, dan sasaran.
4.
Perilaku
organisasi berorientasi pada kinerja. Sebuah organisasi akan berjalan sesuai
harapan apabila organisasi tersebut dapat memacu dan memaksimalkan potensi
individu didalamnya dengan baik dalam kinerja yang baik.
5.
Lingkungan
eksternal memberikan dampak signifikan terhadap perilaku organisasi.
6.
Metode ilmiah
sangat penting dalam mempelajari perilaku organisasi, yaitu dalam mempelajari
variable dan keterkaitanya.
Lebih
lanjut Gibson (1996) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai bidang studi
yang mencakup teori, metode, dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna
mempelajari persepsi indivdu, nilai-nilai, kapasitas pembelajar individu, dan
tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan dalam organisasi secara
keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan eksternal terhadap organisasi dan
sumberdayanya, misi sasaran dan straegi[9].
Perilaku
organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah
sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi
dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah
studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku
organisasi[10].
Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah
orang, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi.
Apabila orang-orang berkgabung dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan,
diperlukan jenis struktur tertentu. Orang-orang juga menggunakan teknologi
untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang,
struktur, dan teknologi. Disamping itu, unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh
lingkungan luar. Masing-masing unsur perilaku organisasi itu dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1.
Orang ;
Orang-orang
membentuk system sosail intern organisasi. Mereka terdiri dari orang-orang dan
kelompok, baik kelompok besar maupun kecil. Selain itu ada juga kelompok tidak
resmi dan informal. Orang-orang adalah makhluk hidup yang berjiwa, berpikiran,
dan berperasaan yang menciptakan organisasi untuk mencapai tujuan
mereka.Organisasi dibentuk untuk melayani manusia, dan bukan sebaliknya orang
hidup untuk melayani organisasi.
2.
Struktur
Struktur
menentukan hubungan resmi orang-orang dalam organisasi. Berbagai pekerjaan yang
berbeda diperlukan untuk melakukan semua aktivitas organisasi. Orang-orang ini
harus dihubungkan dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka
efektif. Semua hubungan ini menimbulkan berbagai masalah kerjasama,
perundingan, dan pengambilan keputusan yang rumit.
3.
Teknologi
Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan
orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas yang mereka
lakukan. Teknologi yang dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas
hubungan kerja. Teknologi yang besar berguna sebagai sarana memungkinkan
manusia melakukan lebih banyak pekerjaan dengan kualitas yang lebih baik.
Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang dalam berbagai cara. Teknologi
mengandung kerugian dan juga maslahat bagi manusia.
4.
Lingkungan.
Organisasi merupakan
bagian dari system yang lebih besar yang memuat banyak unsur lain, seperti
pemerintah, keluarga, dan organisai lainnya. Semua unsur ini saling
mempengaruhi dalam suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok
orang. Suatu organisasi tidak dapat menghindar dari pengaruh lingkunga luar.
Lingkungan luar mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan
menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan kekuasaan. Oleh sebab
itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan untuk menelaah perilaku manusia
dalam organisasi.
C.
TUJUAN PERILAKU ORGANISASI
Menurut
Robbins (2002)[11]
tujuan perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan,
meramalkan dan mengendalikan perilaku manusia.
1. Menjelaskan
berarti kajian perilaku organisasi berupaya mengetahui factor-faktor penyebab
perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan
hal yang penting karena membantu para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan
sasaran kelompok tim.
2. Meramalkan
berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadian organisasi pada masa
mendatang. Pengetahuan terhadap factor-faktor penyebab munculnya perilaku
individu atau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu
program atau kebijakan organisasi.
3. Mengendalikan
berarti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagai strategi dalam
mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan,
motivasi dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam
mengarahkan perilaku individu atau kelompok.]
D.
SEJARAH PERILAKU ORGANISASI
1. Masa
Praktik Awal.
Ada tiga nama penting pada
praktik awal perilaku organisasi yang sangat berpengaruh besar menentukan arah
dan batasan dari perilaku organisasi, yaitu: Adam Smith, Charles Babbage, dan
Robert Owe[12].
a.
Adam Smith (1776)
Adam Smith
telah memberikan kontribusi yang sangat penting dengan doktrin ekonominya,
yaitu spesialis bidang kerja atau pembagian tugas dengan berbagai argumentasi
yang sangat dalam. Adam Smith memberikan contoh pembagian tugas dengan
speliasasi bidang kerja tertentu dalam pabrik pembuatan peniti. Ada sepuluh
orang pekerja dalam pabrik tersebut, setiap orang mempunyau tugas tertentu
dengan mengerjakan suatu bagian kerja tertentu. Sepuluh orang pekerja tersebut
da[at membuat 48.000 upah peniti tiap harinya. Selanjutnya, jika setiap pekerja
mengambil kawat sendiri-sendiri kemudian meluruskannya, membuatkan ujung
batangnya, hasilnya setiap perkerja dapat membuat satu peniti dalam satu hari,
kalau ada sepuluh pekerja maka dapat membuat sepuluh peniti setiap hari. Dan
spesialis bidang pekerjaan tertentu termotivasi oleh keuntungan yang berlipat
ganda dari doktrin Adam Smith pada 2 abad silam.
b.
Charles
Babbage
Charles
Babbage (1832) dari Inggris yang telah mengembangkan sistem pembagian tugas
yang telah diartikulasikan pertama kali oleh Adam Smith. Babbage
menambahkan beberapa keuntungan dengan sistem pembagian tugas, yang telah
dikemukkan oleh Adam Smith. Selain keterampilan, menghemat waktu yang
terkadang sering disia-siakan terbuang ketika penggantian tugas satu ke tugas
yang lain. Keuntungan tersebut, yaitu :
1)
Mempersingkat
waktu yang diperlukan untuk belajar suatu pekerjaan
2)
Menghemat
pemborosan material yang diperlukan dalam pelajaran pada tiap tingkatan
3)
Memungkinkan
untuk menghasilkan tingkat keterampilan yang tinggi
4)
Memungkinkan
kemampuan untuk membandingkan keterampilan seseorang dan bakat fisik dnegan
tugas-tugas tertentu
c.
Robert
Owen (1825)
Robert Owen adalah orang penting dan berjasa dalam sejarah perilaku
organisasi karena ia adalah seorang insdustrialis pertama yang mengingatkan
bagaimana sistem pabrik yang sedang tumbuh dan berkembang telah merendahkan
para pekerja. Ia menolak praktik-praktik kekerasan yang ia lihat di
pabrik-pabrik, seperti anak yang bekerja di bawah umur 10 tahun, 13 jam dkerja
tiap hari dengan kondisi kerja yang menyedihkan. Owen menjadi seorang
reformer, ia mencek para pemilik pabrik yang memperlakukan peralatan lebih baik
dibandingkan dengan para karyawannya, ia mengkritik mereka yang membeli mesin
dengan harga mahal sementara membayar para pekerja yang menjalankan mesin
tersebut dengan harga sangat murah. Owen mengatakan bahwa mempergunakan
uang untuk meningkatkan para pekerja merupakan salah satu investasi terbaik
yang menjadi pilihan para eksekutif bisnis, ia mengklaim bahwa memperlihatkan
consern kepada para karyawan akan sangat menguntungkan kesengsaraan manusia.
Untuk ukuran zaman Owen ia tentu sangat idealis tapi seratus tahun setelah
tahun 1825 ditetapkan jam kerja untuk semua, undang-undang perburuhan anak,
pendidikan untuk umum, perusahaan memberikabn makan pada waktu kerja.
2. Masa
Masa Klasik.
a.
Frederick Winslow Taylor
Taylor adalah
insinyur mesin yang bekerja di perusahaan Midvale dan Bethlehem Stell di
Pennsylvania. Berdasarkan pengamatannya mengenai metode kerja pada saat itu,
bahwa hasil kerja para pekerja kira-kira hanya sepertiga dari yang sebetulnya
dapat dihasilkan. Ia berusaha memperbaiki situasi tersebut dengan menggunakan
metode ilmiah terhadap tugas-tugas di dalam pabrik. Keinginannya untuk
mendapatkan suatu cara terbaik tentang bagaimana setiap pekerjaan harus
dilaksanakan merupakan bagian dari apa yang sekarang kita kenal sebagai masalah
desain pekerjaan.
Setelah
melakukan percobaan selama beberapa tahun lamanya dengan para pekerja, ia
mengusulkan empat prinsip scientific management, yang akan
menghasilkan kenaikan yang berarti dalam produktivitas: (1) penggantian metode
kira-kira untuk menentukan setiap elemen dari pekerjaaan seorang pekerja yang
ditentukan secara ilmiah; (2) seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah;
(3) kerja sama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan,
yang sesuai dengan metode ilmiah; dan (4) pembagian tanggung jawab yang lebih
merata di antara manajer dan para pekerja, yaitu pihak pertama sebagai
perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai pelaksana.
Jika ditinjau
kembali, kita mengetahui bahwa fokus pemikiran Taylor hanya terbatas mengenai
organisasi. Ia hanya melihat pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang
paling bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang
supervisi. Walaupun berfokus pada segmen yang terbatas dari aktivitas
organisasi, ia telah merenovasi pekerjaan seorang manajer. Ia memperlihatkan
dengan jelas bahwa para manajer harus mempelajari dengan hati-hati cara terbaik
untuk melaksanakan suatu pekerjaan untuk memaksimalkan efisiensi. Manajer
memiliki tanggung jawab untuk secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan
memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka ikuti adalah
yang terbaik.
b.
Henry
Fayol
Pada saat Taylor menuliskan hasil penelitiannya mengenai
manajemen pabrik di Amerika Serikat, Henry Fayol, orang Perancis,
mengkonsolidasikan prinsip-prinsip organisasinya. Meskipun mereka menulis
pada waktu yang bersamaan, fokus dari Taylor dan Fayol cukup berbeda. Henry
Fayol menerbitkan bukunya yang terkenal yakni Administrasi Industri dan Umum (General
and Industrial Administration) pada tahun 1919 dan secara cepat pula bisa
mempengaruhi pemikiran manajemen di Eropa. Ide-ide Taylor didasarkan atas
penelitian ilmiah, sedangka Fayol menulis atas dasar pengalamannya
bertahun-tahun sebagai seorang praktisi eksekutif. Fayol mencoba mengembangkan prinsip-prinsip
umum yang dapat diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan
organisasi, dan menjelaskan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh seorang
manajer. Sedangkan Taylor memusatkan perhatian pada tingkat yang paling rendah
dari organisasi manajemen, yaitu pada tingkat paling rendah dari sebuah pabrik
(shop level management). Fayol mengusulkan empat belas prinsip
organisasi yang meskipun kurang keuniversalannya, diikuti secara luas oleh para
manajer dewasa ini, diantaranya :
1) Pembagian kerja, prinsip ini sama
dengan pembagian kerja Adam Smith. Spesialisasi menambah hasil kerja
dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
2) Wewenang. Manajer harus dapat
memberi perintah. Wewenang memberikan hak ini kepadanya. Tetapi wewenang
berjalan seiring dengan tanggung jawab. Jika wewenang digunakan, timbullah
tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer harus sama dengan
tangung jawabnya.
3) Disiplin. Disiplin yang baik
merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif, suatu saling pengertian yang
jelas antara manajemen dan para pekerja tentang peraturan organisasi serta
penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari peraturan tersebut.
4) Kesatuan komando. Setiap pegawai
seharusnya meneriman perintah hanya dari seorang atasan.
5) Kesatuan arah. Setiap kelompok
aktivitas organisasi yang mempunyai tujaun sama harus dipimpin oleh seorang
manajer dengan menggunakan rencana.
6) Mendahulukan kepentingan umum di
atas kepentingan seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan
kepentingan organisasi secara keseluruhan.
7) Remunerasi. Para pekerja harus
digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
8) Sentralisasi. Ini merujuk kepada
sejauh mana para bawahan terlibat dalam pengambilan keputusan. Apakah
pengambilan keputusan ini disentralisasi (pada manajemen) atau didesentralisasi
(pada para bawahan) adalah masalah proporsi yang tepat. Kuncinya terletak pada
bagaimana menenukan tingkat sentralisasi yang optimal untuk setiap situasi.
9) Rantai skalar. Garis wewenang dari
manajemen puncak sampai ke tingkat yang paling rendah merupakan rantai skalar.
Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika dengan mengikuti rantai
tersebut akan menciptakan kelambatan, komunikasi saling dapat diizinkan jika
disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus terlebih dahulu diberitahu.
10) Tata tertib. Orang dan bahan harus
ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat.
11) Keadilan. Para manajer harus selalu
baik dan jujur terhadap para bawahan.
12) Stabilitas masa kerja para pegawai.
Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi adalah tidak effisien.
Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang teratur dan memastikan
bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada pengganti.
13) Inisiatif. Para pegawai yang
diizinkan menciptakan keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
14) Esprit de corps. Mendorong team spirit akan
membangun keselarasan dan persatuan di dalam organisasi.
Pandangan-pandangan
Fayol ini dianggap sebagai suatu pemikiran tentang organisasi-administratif.
Fayol berpendapat bahwa semua organisasi terdiri dari unit atau subsistem yang
terdiri dari: (1) aspek-aspek teknik dan komersial dari kegiatan pembelian, produksi
dan penjualan, (2) kegiatan-kegiatan keuangan yang berhubungan dengan
masalah-masalah permintaan dan pengendalian kapital, (3) unit-unit keamanan dan
perlindungan, (4) fungsi perhitungan, dan (5) fungsi administrasi dari
perencanaan, organisasi, pengarahan, koordinasi, dan pengendalian. Orientasi
sistem fungsional sangat berhasil dalam menciptakan batas-batas dalam
usaha-usaha riset tentang manajemen dan teori administrasi yang diusulkan
umumnya dikenal sebagai pendekatan fungsional. Usaha Fayol mempunyai pengaruh besar terhadap perilaku
organisasi.
c.
Max Weber
Terdapat dua
aspek dari hasil kerja weber yang relevan dengan perilaku organisasi, yakni: Pertama,
sebagai seorang ahli ilmu sosial, ia tertarik untuk menjelaskan preskripsinya
dari pertumbuhan organisasi yang besar. Kedua, dia terkesan akan
kelemahan-kelemahan manusai dengan pertimbangan-pertimbangan yang kadang-kadang
tidak realitas dan bahwa manusia mempunyai rasa emosi. Weber mengembangkan
sebuah model struktural yang ia katakan sebagai alat yang paling efisien bagi
organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia menyebut struktur ideal ini
sebagai birokrasi. Struktur tersebut dicirikan dengan adanya: (a) Spesialisasi,
atau pembagian kerja; (b) Sebuah hierarki wewenang yang jelas; (c) Prosedur
seleksi yang formal; (d) Peraturan yang rinci; serta (e) Hubungan yang tidak
didasarkan atas hubungn pribadi (impersonal). Aspek-aspek perilaku
yang tercerminkan dari birokrasi Weber dapat dilihat dari penekanan Weber pada
struktur yang ditimbulkan dari rasa tidak percaya kepada kesanggupan dan
kemampuan manusia untuk menciptakan rasionalitas tertentu, mendapatkan
informasi yang baik, dan membuat keputusan yang obyektif. Konsep perilaku yang
nampak adalah bahwa seseorang itu membutuhkan bantuan untuk sampai kepada
pertimbangan-pertimbangan yang baik. Struktur memberi jawaban bahwa, dengan
cara mengatur tata hubungan kerja di dalam suatu organisasi dan dengan cara
spesialisasi prosedur dan aturan-aturan, maka keputusan akan dapat dibuat
secara konsisten dan sistematis.
3.
Gerakan
Hubungan Kemanusiaan (1940-1950)
Gerakan ini dalam praktek manajemen memberikan penekanan
pada kerja sama dan semangat kerja atau moral karyawan. Raymond Miles
menyatakan bahwa pendekatan hubungan kemanusiaan secara sederhana menempatkan
karyawan sebagai manusia, tidak sebagai mesin yang dipergunakan dalam
berproduksi; memahami kebutuhan-kebutuhan manusia yang ingin dianggap ada dan
merasa diperhatikan dengan cara didengarkan dan diperhatikan keluhan-keluhannya
jika memungkinkan, dan melibatkan mereka dalam penambilan-pengambilan keputusan
tertentu baik mengenai kondisi pekerjaannya atau masalah-masalah lainnya.
Kesemuanya ini yang kemudian akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam
bekerja sama untuk mencapai produksi yang lebih baik. Pada sejarah hubungan
kemanusiaan ini terdapat tiga kejadian yang memberikan kontribusinya dalam
penelaahan ilmu perilaku organisasi. Tiga kejadian itu antara lain[13]:
a.
Masa
depresi
Depresi yang terjadi di sekitar tahun-tahun tiga puluhan
mengakibatkan kegoncangan yang hebat di bidang keuangan dan perekonomian pada
umumnya. Produksi yang merosot, pasaran yang lesu emwarnai kehidupan
perekonomian saat itu. Para ahli ekonomi mencoba menganalisis sebab-sebab
terjadinya depresi. Mereka menyimpulkan depresi terjadi karena: (1) menumpuknya
inventaris usaha dan akumulasi stok barang baru yang besar di tangan konsumen;
(2) konsumen menolak naiknya harga dan naiknya biaya usaha; (3) merosotnya minat
pemanfaatan invesmen; (4) akumulasi dalam jumlah yang besar dari kemampuan
produksi baru dan pengembangan teknologi; (5) jarangnya investasi yang berskala
besar dan kelesuan dari cadangan bank; (6) melemahnya kepercayaan dan
harapan-harapan. Dengan adanya ledakan depresi ini menyadarkan manajemen untuk
mulai menghayati bahwa produksi tidak bisa bertahan lama sebagai unsur yang
bertanggung jawab dalam manajemen. Akibatnya, timbullah pengangguran,
ketidaktentuan hidup, dan juga ketidakamanan. Ini semuanya membawa ke permukaan
persoalan-persoalan kemanusiaan yang memaksa manajer-manajer untuk
menghadapinya. Di saat itu lalu timbul gagasan-gagasan meletakkan unsur manusia
sebagai unsur yang amat dominan dalam manajemen. Sebagai hasil dari depresi,
hubungan kemanusiaan tampil ke permukaan manajemen, sekaligus perilaku
kemanusiaan dan perilaku organisasi mendapat perhatian secara seksama.
b.
Gerakan
serikat buruh
Gerakan serikat buruhikut memberikan sumbangsihnya terhadap
gerakan hubungan kemanusiaan. Walaupun organisasi serikat buruh telah ada di
Amerika Serikat pada tahun 1972, namun belum memberikan pengaruh yang
substansial terhadap manajemen sampai dengan saat dikeluarkannya Wagner Act
tahun 1935.Organisasi gerakan buruh berkembang antara lain karena manajer-manajer
tidak mau mengenal secara tepat sumbangan manausia dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan. Gaji yang rendah, jam kerja yang tidak memamdai, kondisi tempat
kerja yang kurang patut, membuat para buruh merasa menjadi dikorbankan hanya
demi terciptanya dan meningkatkan produksi perusahaan. Pada tahun 1935, ketika
serikat buruh secara sah dan resmi diakui, banyak kaum manajerial menjadi sadar
dan mulai memberikan perhatiannya. Reaksi yang nampak adalah hampir semua
manajer mencoba mendirikan unit atau bagian kepegawaian sebagai suatu jawaban
untuk menangani persoalan-persoalan kepegawaian dan serikat buruh. Selain itu,
manajer juga berusaha memberikan penekanan pada hubungan kerja para karyawannya
dengan pimpinan dan memberikan perhatiannya terhadap perbaikan gaji, jam kerja,
dan kondisi tempat kerja. Dengan demikian, kegiatan-kegiatan bagian kepegawaian
menjadi lebih penting dibandingkan dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya.
c. Masa penemuan howthorne[14].
Tujuan dari penelitian Hawthorne antara lain untuk
mencari sampai dimana pengaruh hubungan antara kondisi fisik tempat bekerja
dengan produktivitas karyawan. Secara khusus penelitian ini ialah untuk
mendapat gambaran yang jelas tentang pengaruh faktor-faktor seperti temperatur,
kelembaban udara dan cahaya terhadap kelelahan dan gerakan berulang dari
pekerja.
1)
Fase pertama merupakan percobaan
tentang cahaya lampu
Beberapa
kelompok pekerja dicoba dengan memberi sejumlah penerangan cahaya lampu dalam
tempat mereka bekerja. Ada yang diberi penerangan cahaya lampu berlebihan, dan
ada yang kurang. Kemudian diamati dan dicatat perkembangannya. Hasilnya
berlainan satu sama lain yaitu terdapat kelompok yang hasilnya naik, ada
kelompok yang hasilnya turun sedang terdapat kelompot yang hasilnya
tetap.
Secara umum
hasil dari fase pertama ini adalah :
a)
Cahaya penerangan lampu hanyalah salah
satu faktor yang mempengaruhi hasil kerja meskipun pengaruhnya kecil sekali.
b)
Beberapa faktor yang tidak sempat
nampak, belum ada kesempatan yang baik untuk diteliti pengaruhnya.
2)
Fase kedua merupakan percobaan ruang
istirahat.
Meneliti
sekelompok kecil pekerja yang ditempatkan tersendiri dalam usaha untuk
mengatasi beraneka macam pengaruh dari tingkah laku pekerja ketika individu-individu
itu mengetahui bahwa mereka sedang diamati. Setelah diamati dan diinterview
hasilnya hampir sama dengan fase yang pertama.
3)
Fase ketiga disebut studi tentang ruang
bank tilgram
Tujuannya
adalah untuk melakukan analisa pengamatan terhadap kelompok pekerja informal.
Hasil dari fase ketiga ini yaitu tidak ada kenaikan produktivitas yang
berlanjut.
Implikasi dari penemuan Hawthorne terhadap pengembangan ilmu
perilaku organisasi ternyata amat besar dan penting dalam menggunakan
pendekatan perilaku di dalam setiap aspek manajemen.
4.
Perilaku
Organisasi Modern.
Era moderen
ditandai dengan hadirnya konsep manajemen kualitas total (total quality
management—TQM) di abad ke-20 yang diperkenalkan oleh beberapa guru
manajemen, yang paling terkenal di antaranya W. Edwards Deming (1900–1993) and
Joseph Juran (lahir 1904).
Deming, orang
Amerika,
dianggap sebagai Bapak Kontrol Kualitas di
Jepang[15]. Deming
berpendapat bahwa kebanyakan permasalahan dalam kualitas bukan berasal dari
kesalahan pekerja, melainkan sistemnya. Ia menekankan pentingnya meningatkan
kualitas dengan mengajukan teori lima langkah reaksi berantai. Ia berpendapat
bila kualitas dapat ditingkatkan, (1) biaya akan berkurang karena berkurangnya
biaya perbaikan, sedikitnya kesalahan, minimnya penundaan, dan pemanfaatan yang
lebih baik atas waktu dan material; (2) produktivitas meningkat; (3) pangsa pasar
meningkat karena peningkatan kualitas dan penurunan harga; (4) profitabilitas
perusahaan peningkat sehingga dapat bertahan dalam bisnis; (5) jumlah pekerjaan
meningkat. Deming mengembangkan 14 poin rencana untuk meringkas pengajarannya
tentang peningkatan kualitas.
Kontribusi
kedua datang dari Joseph Juran. Ia menyatakan bahwa 80 persen cacat disebabkan
karena faktor-faktor yang sebenarnya dapat dikontrol oleh manajemen. Dari
teorinya, ia mengembangkan trilogi manajemen yang memasukkan perencanaan,
kontrol, dan peningkatan kualitas. Juran mengusulkan manajemen untuk memilih
satu area yang mengalami kontrol kualitas yang buruk. Area tersebut kemudian
dianalisis, kemudian dibuat solusi dan diimplementasikan.
E.
PERAN DAN FUNGSI MANAJER
1.
Fungsi manajer
Menutu
Henry Fayol[16]
manajer menjalankan semua fungdi manajemen yaitu, merencanakan,
mengorganisasikan, mengkoordinasikan dan mengendalikan (merencanakan,
mengorganisasikan, kepemimpinan dan mengendalikan)
a.
Fungsi perencanaan.
Fungsi
perencanaan meliputi menyusun rencana kegiatan organisasi meliputi rencana
jangka penjang, jangka menengah dan jangka pendek.
b.
Fungsi pengorganisasian
Fungsi
pengorganisasian meliputi tugas-tugas yang harus dilakukan, siapa-siapa yang
melakukan, bagaimana tugastugas itu dikelompokan, siapa yang melapor pada
siapa, dimana keputusan harus diambil.
c.
Fungsi kepemimpinan
Yaitu
berfungsi mengarahkan, memotivasi, memilih saluran komunikasi efektif atau
memcahkan konflik antar anggota.
d.
Fungsi pengendalian.
Manajer mengawasi
apakah pelaksanaannya dan hasilnya telah sesuai dengan apa yang telah
direncanakan. apakah perlu ada perbaikan dan lain sebagainya.
2.
Peran manajer
Menurut Henry [17]Mintzerberg, seorang
manajer melakukan sepuluh peran, dimana sepuluh peran itu dapat dikelompokan
menjadi tiga kelompok, yaitu:
a. Peran antar pribadi
figur kepala (figur
head) : manajer mewakili organisasi
untuk kegiatan-kegiatandiluar organisasi.
Pemimpin (leader)
: manajer mengkoordinasi,mengendalikan, memotivasi, dan
mendukung bawahan-bawahannya.
penghubung (liaison) :
manajer menghubungkan
personal-personaldi semua tingkatan manajemen.
b. Peran informasi
Peran
dari manajer sebagai pusat syaraf (nerve center) organisasi untuk menerima
informasi yg paling mutakhir dan sebagai penyebar ( disseminator) informasi keseluruh
personal di organisasi. Peran informasi lainnya adalah manajer sebagai juru
bicara (spokesman) untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang informasi yg
dimilikinya.
c. Peran keputusan
yang
dilakukan oleh manajer adalah sebagai entreprenuer, sebagai orang yg menangani
gangguan, sebagai orang yg mengalokasikan sumber-sumber dayaorganisasi, dan
sebagai negosiator jika terjadi konflik di dalam organisasi.
3.
Keterampilan manajer.
Robert
Katz [18]
mengidentifikasi tiga keterampilan, yaitu:
a.
Keterampilan teknis
Keterampilan
ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah.
Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan
tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat
kursi, akuntansi dan lain-lain.
b. Keterampilan manusiawi
Keterampilan
berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut
juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu
diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi
yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai
dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan
berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun
bawah.
c. Keterampilan
konseptual.
Manajer
tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep,
ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi.
Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi
suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses
penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut
sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu,
keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana
kerja.
Selain tiga
keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin[19]
menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:
a. Keterampilan
manajemen waktu
Merupakan
keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan
waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew
Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji
$2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per
minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah
$800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap
menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu
saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu
yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti
membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
b. Keterampilan
membuat keputusan
Merupakan
kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam
memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi
seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager).
Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang
manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat
diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap
alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik.
Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih
serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
F.
PELUANG DAN TANTANGAN PERILAKU ORGANISASI
Organisasi
sebagai suatu kelompok dipengaruhi oleh perilaku-perilaku, baik yang datangnya
dari internal organisasi maupun dari eksternal organisasi. Dewasa ini banyak
tantangan dan peluang yang dihadapi oleh para manajer maupun pimpinan untuk
menggunakan konsep perilaku organisasi. Hal ini dikarenakan begitu cepatnya
perubahan-perubahan yang terjadi dalam organisasi baik perubahan dari dalam organisasi
(internal) maupun dari luar organisasi (eksternal). Tantangan dan peluang
tersebut antara lain[20]:
1.
Globalisasi
Didalam menanggapi globalisasi, supaya
dapat bekerja secara efektif dengan berbagai individu, kelompok. Hal ini
membutuhkan pengertian tentang kultur, bagaimana beradaptasi dengan style/gaya
manajemen yang berbeda-beda sehingga dengan perbedaan tersebut dapat
memodifikasi secara praktis.
2.
Keanekaragaman angkatan kerja
Keragaman angkatan
kerja berarti organisasi semakin heterogen dalam hal gender, ras, usia, dan
etnik. Keragaman yang terdapat di dalam organisasi adalah membuat mereka lebih
akomodatif terhadap kelompok individu yang berbeda-beda dengan mengenali gaya
hidup, kebutuhan keluarga dan gaya kerja mereka, kergaman ini juga dapat
membantu masing-masing individu menghargai perbedaanakan berusaha membaur dan
menyesuaikan diri.
3.
Mempebaiki kualitas dan produktifitas
Dalam usaha perbaikan kualitas dan
produktivitas. Tom Rossi menerapkan program total kualiti manajemen (TQM). TQM
adalah suatu filosofi manajemen yang menggerakkan/mencapai hasil secara konstan
yang dicapai dari pengembangan/ perbaikan kepuasan konsumen untuk proses
organisasi secara keseluruhan.
Pendekatan yang dipakai dalam TQM yaitu
reenginering, dimaksud dengan reenginering adalah mempertimbangkan kembali
bagaimana pekerjaan menjadi lebih dapat dilaksanakan/dikerjakan dan jika
struktur organisasi dikreasi/dibangun dari kondisi awal mulanya.
4.
Memperbaiki keterampilan menangani orang
Didalam usaha perbaikan ketrampilan
manusia/orang tidak lepas dari teori dan konsep yang relevan sehingga dapat
membantu memprediksi perilaku manusia dan menerapkan/menempatkan manusia pada
posisi pekerjaan yang sesuai. Untuk itu perlu ada usaha peningkatan/perbaikan
antar personal.
5.
Memperbaiki perilaku etis
Perilaku etis saat ini
banyak di hadapi oleh karyawan diberbagai perusahaan dan pendidik maupun tenaga
kependidikan diberbagai organisasi jujur, objektif, adil dan memanusiakan
manusia.
G.
KONTRIBUSI DISIPLIN ILMU PADA ORGANISASI
Perilaku organaisasi merupakan bidang ilmu terapan
yang di bentuk dari sejumlah bidang yang berkaitan dengan perilaku.
Bidang-bidang yang utama adalah psikologi dan psikologi sosial, sosiologi dan
antropologi[21].
1.
Psikologi
Adalah
ilmu pengetahuan yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah perilaku manusia dan
makhluk lain. Psikologi industtri/organiasasi mempokuskan ddengan permasalahan
rasa lelah, bosan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi-kondisi kerja
yang menghalangi kinerja yang efisien, selain itu juga mencakup pengetahuan,
persepsi, kepribadian, emosi, pelatihan, keepektifan kepemimpinan, kebutuhan
dan kekuatan motivasional, kepuasan kerja, proses pembuatan keputusan,
penghargaan kinerja, ukuran sikap, teknik seleksi karyawan, rancangan kerja, dan
stres karyawan.
2.
Psikologi
Sosial
Bidanng utama yang banyak di teliti
oleh psikologi sosial adalah perubahan cara menerapkannya dan cara mengurangi
hambatan terhadap penerimaannya. Selain itu kita juga menemukan psikologi,
psikolog sosial yang memberikan kontribusi signifikan dalam bidang
pengukuran,pemahan, dan perubahan sikap, pola komunikasi dan pembangunan
kepercayaan
3.
Sosiologi
Sosiolog mempelajari manusia dalam
kaitannya dangan lingkungan sosial dan kultur mereka. Barang kali yang
terpenting, sosiolgi telah memberikan kontribusi untuk penelitian tentang
kultur organisasi struktur dan teori organisasi formal, teknologi organisasi,
komuniksi, kekuatan dan konflik.
4.
Antropologi
Adalah studi kemasyarakatan untuk
mempelajari manusia dan aktifitas-aktifitas mereka.
BAB
II
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Perilaku organisasi saat ini
merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya
ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga
mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang ini
sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter
Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik
bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika
orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja
bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik
sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.
Setiap organisasi mempunyai budaya
yang berbeda-beda. Tidak aka nada dua organisasi yang mempunyai budaya yang
sama persis. Ini biasanya sangat berpengaruh pada siapa pendirinya
DAFTAR
PUSTAKA
Cane, Sheila, 1998, Kaizen Strategies
for Winning Through People, (alih Bahasa Martin Widjokongko),interaksara, Batam
Hermino, Agustinus,2013,Assesmen
Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT. Gramedia, Jakarta.
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen#Keterampilan_manajer
http://m.friendfeed-media.com/747282a46f5f6c356acab201aeb5a79eeb44eae0
tgl 20-03-2014, jam 22.38 WIB.
http://rochimsidik.files.wordpress.com/2013/01/materi-perilaku-organisasi.pdf
Sunyoto, Danang, 2013, Teori,
Kuisioner,dan Proses Aalisis Data Perilaku Organisasi, Jakarta, Center Academic Publishing Cervice
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012,
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali Press, Jakarta.
Winardi,S.E,Prof,DR, 1990, Asas-Asas
Manajemen, Mandar Maju, Bandung,
[1] http://rochimsidik.files.wordpress.com/2013/01/materi-perilaku-organisasi.pdf
[2]
Sunyoto, Danang, 2013, Teori, Kuisioner,dan Proses Aalisis Data Perilaku
Organisasi, Jakarta, Center
AcademicPublishing Cervice, Halaman 37.
[3]
Hermino, Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT.
Gramedia, Jakarta. Halaman 33.
[4]
Cane, Sheila, 1998, Kaizen Strategies for Winning Through People, (alih Bahasa
Martin Widjokongko),interaksara, Batam, halaman 15.
[5]
Cane, Sheila, 1998, Kaizen Strategies for Winning Through People, (alih Bahasa
Martin Widjokongko),interaksara, Batam, halaman 15.
[6]
Cane, Sheila, 1998, Kaizen Strategies for Winning Through People, (alih Bahasa
Martin Widjokongko),interaksara, Batam, halaman 16.
[7]
Hermino, Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT.
Gramedia, Jakarta. Halaman 36.
[8]
Hermino, Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT.
Gramedia, Jakarta. Halaman 36.
[9]
Hermino, Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT.
Gramedia, Jakarta. Halaman 37.
[10] http://m.friendfeed-media.com/747282a46f5f6c356acab201aeb5a79eeb44eae0
tgl 20-03-2014, jam 22.38 WIB.
[11]
Hermino, Agustinus,2013,Assesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan,PT.
Gramedia, Jakarta. Halaman 38.
[12]
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Press, Jakarta, Halaman 175.
[13]
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Press, Jakarta, Halaman 177-178.
[14]
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Press, Jakarta, Halaman 177.
[16]
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Press, Jakarta, Halaman 179.
[17]
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Press, Jakarta, Halaman 180-181
[18]
Winardi,S.E,Prof,DR, 1990, Asas-Asas Manajemen, Mandar Maju, Bandung, Halaman
38-40.
[19] http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen#Keterampilan_manajer
[20]
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Press, Jakarta, Halaman 181-186
[21]
Veitthzal Rivai, Prof, Dr, 2012, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Rajawali
Press, Jakarta, Halaman 186-188